상하이방

(3)이하 상황에 하나라도 적용되는 경우 사용자 근로계약을 해제할 수 있으며 30일전에 근로자 본인에게 서면형식으로 통지해야 한다.
①질병 또는 비산업 재해 부상으로 치료를 받은 후 원 직무에 종사할 수 없거나 사용자가 별도로 지정한 기타 직무도 종사할 수 없는 경우
②업무수행능력이 없고 훈련 또는 직무 변경 후에도 여전히 업무수행 능력이 없는 경우
③근로계약 체결 시의 객관적 상황에 중요한 변화가 발생하여 원 근로계약을 이행할 수 없게 되거나 근로계약 변경을 위한 당사자 사이의 협상이 합의를 보지 못하였을 경우.
(4)사용자가 경영상의 이유로 감원이 필요하여 근로계약을 해제하는 경우 대처방안
사용자는 파산에 의한 법정 정리기간 또는 생산경영 상황에 심각한 문제가 발생하여 감원이 불가피한 경우 반드시 30일전에 노조 또는 전체 직원에게 상황설명을 하고 노조 또는 직원의 의견을 청취해야 하며 노동행정부서에 보고한 후 감원할 수 있다.
(5)근로자가 언제든지 사용자에게 근로계약 해제를 통지할 수 있는 경우
①수습기간인 경우
②사용자가폭력,위협또는 불법으로 인신자유를 제한하는 등의 방법으로 근로를 강요하는 경우
③ 사용자가 근로계약에 약정한대로 근로보수를 지급하지 않거나 근로조건을 제공하지 않은 경우
(6)근로자 근로계약을 해제할 수 있다. 단, 30일 전에 사용자에게 서면형식으로 통지해야 한다.
<주의점>
주의해야 할 점은 중국법률에 의하면 근로자가 이하 상황에 하나라도 해당되면 사용자는 위의 제3, 제4조의 규정에 있더라도 일방적으로 근로계약을 해제하지 못한다.
①직업병 또는 산업재해로 인해 입은 부상으로 노동능력을 상실하였거나 부분적으로 상실하였다는 것이 확인되었을 경우
②질병 또는 부상으로 인하여 규정된 치료기간 내에 있는 경우
③여성근로자가 임신기, 출산기, 수유기에 있는 경우
④법률, 행정법규로 규정되어 있는 기타 상황.
3.근로자가 경제보상을 받을 수 있는 법률적 상황
<노동법>과 기타 현행 법규에 따르면 근로자가 사용자로부터 계약이 해제되는 경우 아래 4가지 경우에는 사용자에서 경제적 보상을 요청할 수 있다
(1)근로계약 당사자간의 협상하여 근로계약을 해제하는 것에 대해 의견이 일치한 경우.
이런 상황중 <근로계약 제도 실행에 관한 약간 문제의 통지>(노동부1996년)에 따라 근로자가 주동적으로 근로계약 해제를 제출할 경우에는 사용자가 경제보상을 지급할 필요는 없다.
(2)사용자가 근로계약을 해제할 수 있다. 단 30일전에 서면형식으로 근로자에게 통지해야 한다
(3)사용자가 경영상 원인으로 감원때문에 근로계약을 해제한 경우(일종의 정리해고)
(4)사용자가 폭력, 위협 또는 불법으로 인신의 자유를 제한하는 등의 방법으로 근로를 강요하거나 근로계약에 따라 임금을 지불하지 않거나 노동조건을 제공하지 않는 경우 근로자가 수시로 사용자에게 근로계약 해제를 통지할 권리가 있다.
근로계약의 기한이 만료하거나 당사자가 약정한 근로계약 중지조건을 제시한 경우 근로계약은 즉시 중지하고 사용자는 근로자의 경제보상금을 지불하지 않는다.