상하이방

무고정노동계약·노무파견 규제 등 의견 수렴 오랫동안 논란이 되어 왔던 ‘노동계약법실시조례’가 지난 18일 정식 공포되어 시행에 들어갔다. 신화통신은 원자바오 총리가 서명 후 ‘노동계약법실시조례(이하 조례)’가 국무원령 535호로 정식 공포됐다고 19일 보도했다.

이번 최종안은 그간 기업들은 무고정기한 노동계약에 대한 우려와 노무파견에 대한 엄격한 규제에 대한 반발 의견을 수렴한 흔적이 엿보인다. 최종안에는 무고정노동계약의 해제가 가능한 법정 사유들을 한 데 모아 나열한 것과 노무파견 업종 제한, 2년 뒤 정규직 전환 등 조항은 최종 조정단계에서 삭제한 것 등이 주목을 끌고 있다.

조례는 노동계약 미체결과 관련해 고용일로부터 서면 노동계약 미체결기간이 1개월을 넘는 경우 매월 임금의 2배를 지불해야 하며 서면 노동계약의 보충체결 의무를 부과했다. 그러나 일부 근로자들이 1개월이 초과되는 시점부터 2배의 임금을 받고 1년을 넘길 경우에는 무고정기한계약(종신고용) 체결로 간주되기 때문에 각종 구실을 대고 노동계약체결을 회피하는 사례가 빈번히 발생하고 있다.

또한 노무파견과 관련해 초안은 파견근로자 사용기한을 6개월로 제한하고 회사의 주된 경영업무 등에는 사용할 수 없도록 규정해 기업들이 크게 반발했다. 이번 최종안은 ▲무고정노동계약의 해제가 가능한 법정 사유들이 한군데 나열된 점 ▲초안에 존재하던 노무파견 업종의 제한 ▲2년뒤 정규직 전환 등 조항을 최종 조정단계에서 삭제됐다.

그러나 파견노동자도 정규직과 마찬가지로 노동계약의 해제 또는 종료시 경제보상금의 지급대상이 되며 위법 해고 시에는 경제보상금의 2배를 지급하도록 했다. 이에 따라 사실상 노무파견에 따른 부담이 정규직 수준으로 늘어난 셈이라는 지적이다.

코트라 상하이 무역관은 “이번 신노동계약법실시조례는 최근 외자기업의 철수, 중소기업의 도산사태가 이어지는 상황하에서도 기존 노동계약법의 큰 틀내에서 노사 쌍방의 균형을 잡으려는 정부의 방침이 반영되었다”라며 “우리기업의 대응전략 수립에 일조하기 위해, 조례초안의 주요내용을 참고하기 바란다”고 전했다.

한편, 이번 최종안에 대해 기업들은 기대했던 기업의 자주고용권을 구속하는 노동계약법의 강성조항의 완화는 결국 실현되지 않았다는 아쉬운 반응이다.


무고정기한을 해제할 수 있는 14가지 경우
① 노사 쌍방간 합의한 경우
② 노동자가 시용기간 내 채용조건에 부합하지 않음이 증명되는 경우
③ 노동자가 회사의 규칙제도를 중대하게 위반하는 경우, 노동자가 업무과실, 부정행위로 회사에 중대한 손실을 야기했을 경우
④ 노동자가 중대한 업무과실, 사리도모로 고용단위에게 중대한 손해를 입혔을 경우
⑤ 노동자가 다른 고용단위와 동시에 노동관계를 수립하여 기업의 업무임무 완수에 중대한 영향을 초래하거나, 또는 고용단위의 지적에도 불구하고 시정하지 않은 경우
⑥ 노동자가 협박적 수단 혹은 상대의 위급한 처지를 이용하여 회사로 하여금 계약을 체결토록 하거나, 혹은 노동계약을 변경한 경우
⑦ 법에 의거 형사책임을 추궁 당하는 경우
⑧ 노동자가 병이나 업무외 원인으로 부상당해 치료기간이 지난 후에도 업무를 감당할 수 없는 경우
⑨ 노동자가 업무를 감당할 수 없고, 훈련 또는 배치전환을 했음에도 여전히 업무를 감당할 수 없는 경우, 회사가 심각한 경영위기를 맞을 경우
⑩ 노동계약 체결 시 근거했던 객관적 상황에 중대한 변화가 발생, 원노동계약을 이행할 수 없게 된 상황에서, 회사와 노동자가 협의를 했음에도 노동계약의 내용변경에 대해 합의에 달할 수 없는 경우
⑪ 회사가 기업파산법의 규정에 근거하여 갱생(重整)을 행하는 경우
⑫ 생산경영에 중대한 곤란이 발생한 경우
⑬ 기업의 생산전환, 중대한 기술혁신 또는 경영방식의 조정에 따라, 노동계약의 변경을 거친 후에도 여전히 인력감원이 필요한 경우
⑭ 노동계약체결시 근거로 했던 기타 객관적인 경제상황에 중대한 변화가 발생함에 따라 노동계약을 이행할 방법이 없게 된 경우