상하이방

중국, 인사담당이 주의해야 할 노동계약법 조항들(1)

 

 

2012-08-29

다롄무역관

최현진( juljuli@kotra.or.kr )

 

 

 

□ 노동자의 이익과 관련되는 규정

 

 ○ 회사가 임금, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전규정, 보험복지, 직원교육, 노동규칙 및 생산기준량관리 등 노동자의 이익과 직접적인 관련이 있는 규정을 제정 및 수정할 경우 전체 직원 혹은 직원대표대회를 통하여 의견을 수렴하고 노조(工会) 혹은 직원대표와 평등 협상하에 확정해야 함.

 

 ○ 회사의 규정은 공시를 해야 효력이 발생

 

□ 당해 졸업생의 노동계약 효력일자

 

 ○ 당해 졸업하는 노동자가 졸업 전에 노동계약서를 체결하는 경우가 많으나, 계약의 효력(노동관계)은 정식 출근일자부터 해당됨.

 

□ 무기한노동계약 규정

 

 ○ 노동자가 동일회사에서 10년이상 근속할 경우, 노동자가 노동계약의 계속 체결 제의 및 동의 시 무기한 노동계약을 체결해야 함.

 

 ○ 고정기한 노동계약을 연속 2회 체결하고 노동자가 노동계약법 제39조(아래 사용자가 노동자 해고 시 경제배상금 지불에 해당하지 않는 경우 참조)에 해당되지 않는 상황하에서 노동계약을 갱신할 경우

 

 ○ 사용자가 고용일로부터 만 1년 이내에 노동자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 노동자와 「무기한 노동계약」을 체결한 것으로 간주함.

 

 ○ 사용자가 노동계약법 규정을 위반하여 노동자와 무기한 노동계약서를 체결하지 않을 경우 노동자에게 2배 급여를 지불해야 함.

 

□ 수습기간 관련 규정

 

 ○ 수습기간은 노동계약 기간이 3개월~1년 미만인 경우 1개월, 계약기간이 1년~3년 이하일 경우 2개월, 3년 이상 고정기한 및 무기한 노동계약의 경우 6개월을 각각 초과할 수 없음.

 

 ○ 일정업무 완성기한 노동계약, 또는 3개월 미만의 단기 노동계약인 경우 수습기간을 약정할 수 없음.

 

 ○ 노동자의 수습기간 중 임금은 동일 직위 최저임금, 또는 노동계약 약정 임금의 80% 보다 낮으면 안됨. 또한, 사용자 소재지의 최저임금기준보다 낮으면 안됨.

 

 ○ 수습기간의 최저임금이란, 초과근무수당을 제외한 금액이며 초과근무수당은 별도 지불해야 함.

 

 ○ 사용자는 수습기간의 노동자에게 사회보험을 납부해야 함. 수습기간 동안 납부하지 않을 경우, 정식 노동계약서를 체결 후 보충 납부해야 함.

 

□ 직원의 전문기술교육 관련 규정

 

 ○ 사용자가 노동자에게 전문기술교육 기회를 제공할 경우, 노동자와 별도의 협의서 체약 및 근무기한을 규정할 수 있음. 근무기한은 상호 협의 가능

 

 ○ 사용자가 노동자에게 업무에 필요한 교육을 제공할 경우는 근무기한을 약정할 수 없음.

 

 ○ 노동자가 약정한 근무기간을 위반할 경우, 위약금을 지불해야 함. 위약금액은 교육비용을 초과해서는 안되며 아직 수행하지 않은 교육비용을 포함해서는 안됨.

 

 ○ 노동계약 조건의 무효는 노동중재위원회 혹은 법원의 확인을 받아야 함.

 

□ 초과근무 규정

 

 ○ 사용자는 노동목표량 기준을 엄격하게 준수해야 하며, 노동자에게 초과근무를 강요하거나 형태를 달리해서 강요해서는 안됨.

 

 ○ 초과근무는 매일 3시간, 매달 36시간을 초과해서는 안됨.

 

 ○ 초과근무수당은 연말결산 시 지불해서는 안됨.

 

□ 사용자가 노동자 해고 시 경제배상금 지불에 해당하지 않는 경우(노동계약법 제39조)

 

 ○ 시용기간 중 채용조건에 부합되지 않음이 증명된 경우

 

 ○ 사용자의 사내규정을 심각하게 위반한 경우

  - 사내규정은 합법적인 절차를 통하여 제정된 규정이어야 하며, 사전에 노동자에게 공시 혹은 통보해야 함.

  - 위반행위는 법적증거를 충분히 갖추어야 함.

 

 ○ 중대한 직무상 과실, 사리(私利)추구와 부정행위로 사용자의 이익에 중대한 손해를 끼친 경우

  - 중대한 손해는 사내규정을 통해 계량화된 것이어야 함.

 

 ○ 노동자가 동시에 다른 사용자와 노동계약을 맺음에 따라, 본 사용자의 업무 완수에 심각한 영향을 미치거나 또는 사용자가 지적해도 시정을 거부하는 경우

  - 겸직이 동사가 제시한 임무완성에 큰 영향을 주고 아울러 사용자가 시정을 요구했음에도 불구하고 노동자가 시정하지 않을 경우(두 가지 조건을 모두 만족해야 함).

  -  충분한 증거제시 필요

 

 ○ 본법 제26조 1항에 규정된 상황에 의거, 노동계약이 무효가 되는 경우

  - 제 26조 다음의 각 조항에 해당되는 경우, 노동계약은 무효 또는 일부 무효됨.

   1. 사기, 협박 또는 위급함을 틈타 상대방으로 하여금 진정한 의사에 반해 체결하도록 한 노동계약

   2. 사용자가 자기의 법정 책임을 면제하고 노동자의 권리를 배제한 경우

   3. 법률, 행정법규의 강제 규정을 위반한 경우

 

○ 법에 의거 형사책임을 추궁 받는 경우

 

□ 시사점

 

 ○ 2008년 노동계약법 발효 후, 5년 동안 노동자들은 노동계약법 내용을 숙지하였으며 법률에 의거하여 대응하기 때문에 사용자들은 기본적인 법률을 준수할 필요가 있음.

 

 ○ 기업은 노동계약법을 숙지하여 법의 허점을 파악한 경우, 관련 기관에 적절한 방안을 제시하는 것이 바람직함.

 

 ○ 노동중재위원회 등 관련 기관 입장은 노동자를 보호하는 것이 우선이지만 법을 준수하는 기업에서 제시하는 적극적인 의견은 수렴하고 있으며 향후 법 개정 시 반영이 가능함.

 

 

자료원: 중국노동자신망