상하이방

노무관리 규정 지역․도시마다 달라 중국에 와서 부딪히게 되는 노동문제는 복잡할 것 같지만 자세히 들여다보면 의외로 간단하게 느껴진다. 즉, 맘에 들지 않는 사람을 해고시켰을 경우 그 사람에게 경제적 보상금을 줘야 하는가 말아야 하는가의 문제가 관건인 것 같다. 돈을 주면 해결될 수 있는 문제가 대부분이라는 것이다. 다만, 돈을 주었다가는 다른 직원들에 대한 통제가 안될 가능성이 있다든지 아니면 돈이 아까워서라기보다 감정적인 원인때문에 절대로 돈을 주고 싶지 아니할 경우에 문제가 발생하는 것이다.
매일 같이 업무태만에 외부에 나갈 때는 이야기도 하지 않고 나갔다 돌아와서는 마케팅비용으로 썼다며 영수증을 제출하고 돈을 달라고 하는 직원을 데리고 일을 계속하기는 쉽지 않다.
일부 기업들을 제외하고는 대부분의 대 중국 투자 한국기업 생산 공장에서 취업규칙이나 노동수칙을 자세하게 규율하여 사건이 발생하였을 경우 이에 근거해 사무를 처리하는 경우는 극히 드문 것 같다. 그러다 보니 3~4일씩 말도 없이 공장에 나오질 않는 직원에 대해 이러지도 저러지도 못하는 경우를 가끔 본다.
한국에서도 가끔 발생하는 문제지만, 작업 시 안전수칙을 아무리 강조하여도 직공들의 부주의로 신체 일부가 상해를 입는 경우가 중국에서도 종종 발생한다. 현장에 계속 투입할 수도 없고 그렇다고 해고를 시킬 수도 없는 노릇이다 보니 이 일을 어떻게 처리해야 할지 난감해 하는 기업도 있다.
운전기사가 마음에 들지 않아 해고를 시켰을 때 그 동안의 초과 근무수당을 달라고 하며 노동중재위원회에 제소를 하는 경우도 있다.
회사 직원이 공금을 횡령하여 해고시켜려 하니 기업이 비합법적으로 영업행위를 했던 것에 대해서 공상국이나 세관에 신고를 하겠다고 협박을 하여 오히려 잘못을 하고도 회사로부터 더 많은 돈을 받아 나가는 경우도 있다고 한다.
자 어떻게 해야 이러한 문제들을 쉽게 해결할 수 있을까?
‘인재 제일’이라고 한다. 사람이 모여서 만든 회사에서 사람이 차지하는 비중은 아무리 강조해도 지나치지 않는다. 이는 중국에서도 마찬가지일 것이다. 많은 대 중국 투자 한국기업들이 노무관리의 어려움을 호소하고 있지만 아직까지 제대로 된 노무 관리 컨설팅을 해 줄 수 있는 기관이 없는 것이 또한 현실이다.
벌써 중국과 수교한지도 12년이 지났고 한국기업들이 중국에 진출한 지는 그 보다도 더 오래되었다. 그런데도 명백한 대 중국 투자 한국기업의 노무관리 지침서도 없는 실정이다 보니 중국에서 오랜 사업 경험을 가지고 계시는 분들에게 겸손한 자세로 찾아가 적당한 비용을 지불하고 중국 사업에서의 노무관리를 어떻게 해야 하는지에 대해서 배우는 자세가 절실하다고 생각된다.
본 법무법인은 노무 분야의 전문 컨설턴트는 아니다. 다만, 가장 빈번하게 발생하고 있는 문제, 즉 해고 시 경제적 보상금을 지급해야 하는가 말아야 하는가, 해야 한다면 얼마를 지급해야 하는가에 대한 규정을 소개 드리기 위해 본 보고서를 작성하였다.
다만, 한가지 주의해야 할 점은, 노무관리규정은 지역마다 도시마다 다르다는 것이다. 한국식 개념으로 이해하자면 노동법이 있고 시행령이 있고 시행세칙이 있고 지방조례가 있어서 이것이 수직적으로 계열을 이루며 하위법이 상위법을 위배되지 아니하는 범위 내에서만 효력을 발생한다는 사실이 모든 국민들에게 너무도 명백하게 인식되어 있지만, 중국에서는 그러하지 아니하다.
특히 노동분야에 있어서는 더욱 더 그러하지 아니하다. 상위법보다도 그 지방의 노동조례가 분쟁해결 시 최우선적으로 준거법으로 사용된다. 그 지방정부의 통제를 받고 있는 지방법원이나 노동중재위원회에서 그 지방에서 만든 노동조례를 최우선적으로 적용하고 있는 것이다. 이해하기 어렵지만 한국처럼 위헌법률심판제도가 확립되어 있지 아니한 중국에서는 이를 가지고 법원에서 소송 중 다툴 수도 없는 노릇이다.
그러니까 본 보고서의 내용은 참조만 하시고 반드시 자신이 속해 있는 성, 지역, 도시의 노동조례를 참고하시기 바란다.

제1부분 전국적으로 적용되는 법령 규정
1.현행 법률법규와 부문규칙
(1)<중화인민공화국노동법>
(2)<근로계약을 위반과 해제에 대한 경제보상방법>
(3)<근로계약제도를 실행한 약간 문제에 대한 통지>
(4)<<중화인민공화국노동법>관철 수행에 대한 약간 문제의 의견>
(5)<근로계약제도에 관한 약간 문제의 통지>
(6)<외상투자기업노동관리규정>
(7)<<노동법> 관련 근로계약규정을 위반하는 경우의 보상방법>
(8)<<중화인민공화국노동법>위반하는 경우 행정처벌방법>
(9)<기업 경제적 감원 규정>
(10)<개인 사용자와 근로관계를 해제하여 1회 받은 보상에 대해 개인소득세를 면제에 대한 통지>
(11)<중화인민공화국기업노동쟁의처리조례>
(12)<실업보험조례>
2.중국법률에서 　해고에 대한 한계
<중화인민공화국노동법>(이하 <노동법>이라 함)의 관련 규정에 따라 　해고는 법률에서 근로자가 사용자와 근로계약을 해제한 뜻이다.
이하 상황이 포함한다.
(1)근로계약 당사자가 협상하여 근로계약을 해제에 대해 일치된 의견을 얻다:
①근로자 주동적으로 근로계약 해제를 제출한다.
②사용자 주동적으로 근로계약 해제를 제출한다.
(2)근로자가 이하 상황의 하나 있는 경우에 사용자 근로계약을 수시로 해제할 수 있는 권리가 있는 상황:
①수습기간 중 고용조건에 적합하지 않음이 증명된 자
②노동규율 또는 사용자의 규칙제도를 크게 위반하는 경우
③직무상의 과실, 부정행위로 사용자의 이익에 막대한 손실을 초래한 경우
④법에 따라 형사책임을 추궁받은 자