상하이방

지난 8일 발표된 노동계약법 실시조례(초안)의 3대핵심 중 노동관계의 처리에 이어 무고정기한 노동계약 체결요건에 대해 소개한다.

①연속근무 만10년의 계산시점
제9조 노동계약법 제 14조제2항 제(1)호의 “연속하여 만10년 근무하고”는 사용자의 노동자 고용일로부터 계산하며, 노동계약법 시행전의 고용기간을 포함해야 한다.
제9조 행정명령, 업무이전 등 노동자 측이 원인이 되지 않은 사유로 노동자가 새로운 회사로 이전하여 근무하고 또한 새롭게 노동계약을 체결하는 경우, 노동자의 원래 회사에서의 근무연수는 합산하여 새로운 회사의 근무연수가 된다.

②노동계약 만기 시 자동연장은
고정기한계약
제11조 고정기한 노동계약서에 계약 기일이 도래한 후 자동적으로 연장된다고 약정하고, 또한 실제로 연장된 경우, 고정기한 노동계약을 갱신한 것으로 간주한다.
노동계약법 제 14조의 무고정기한 노동계약의 체결요건에 부합하는 경우, 무고정기한 노동계약을 체결해야 한다.

③특수 노동보호 계층의
무고정기한계약
제12조 노동계약기한이 만료되고, 노동자에게 다음에 열거되는 사유의 하나가 있음에 따라 계약이 연기되어, 노동자가 당해 회사에서 이미 연속하여 만10년 근무한 경우, 노동자가 무기한노동계약의 체결을 제기할 때, 사용자는 당해 노동자와 무고정기한 노동계약을 체결해야 한다.
(1) 직업병 위해작업에 종사하고 있는 노동자로서 이직 전에 직업병 건강검사가 행해지지 않은 자, 또는 직업병의 의혹이 있는 병자로 진단 또는 의학관찰 기간 중에 있는 경우
(2) 병을 앓거나 업 무외 원인의 부상으로 법정
의료기간 내에 있는 경우
(3) 여성노동자가 임신중, 출산기, 수유기에
있는 경우

④퇴직수속 않고 계속 고용은
무고정기한계약
제13조 노동계약의 해제 또는 만기 시, 사용자가 법에 따라 경제보상을 지급하지 않거나, 또는 노동계약의 해제, 종료수속 및 업무 인수인계 수속을 하지 않고, 당해 노동자를 계속 고용할 경우, 고정기한 노동계약을 갱신체결한 것으로 간주한다. 무고정기한 노동계약 요건에 관한 노동계약법 제 14조에 부합할 경우, 무고정기한 노동계약을 체결해야 한다.

⑤사용자 무고정계약 체결
회피 방지
제14조 사용자와 노동자가 노동계약법 제14조 제2항의 규정에 의거 무고정기한 노동계약을 체결 시, 공평하고 합리적인 원칙에 따라 노동계약기간 이외의 노동계약의 내용을 확정하여야 한다.
노동자가 무고정계약체결을 제기할때, 사용자는이를 거절하지 않는 대신에 임금 및 업무직위의 조정, 근무지의 변경 등 노동자가 수용하기 어려운 계약조건을 제안하는‘회피책’을 동원할 수 있다. 그러나, 새로 체결한 무고정기한 노동계약에 업무직위가 불리하게 조정되고임금이 인하되었을 경우, 이는 공평하고 합리적인윈칙에 명백하게 위배된 것이므로 노동쟁의 발생시, 이러한 사용자의 행위는 무효로 판결될 수 있다.

▷코트라 중국팀