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노동자와 회사간 분쟁이 협상으로 타결되지 못할 경우 중재까지 가게 된다. 최근 无锡商报는 자주 발생하는 노동분쟁을 소개했다.

회사와 노동자간 노동관계가 해지 종료 후 부채, 출장비 정산 등에서 분쟁이 생기면 어떻게 할까?

노동자의 노동관계가 해지 종료 후, 원 회사와의 노동관계 존속기간에 근무책임 이행으로 발생한 부채, 출장비 정산 등과 관련해 발생한 분쟁은 노동계약 이행에서 발생된 분쟁 범위에 속한다. 따라서 중재위원회는 이를 접수 및 처리하게 된다. 그러나 노동자가 불법으로 원 회사의 공금을 유용했거나 점유했을 경우에는 사법기관에서 처리하며 중재위원회는 안건을 접수하지 않는다.

노동자의 과실로 회사에 경제손실을 입혔을 경우 배상책임은 어떻게 규정할까?

노동자의 과실 경중을 따져서 일반적인 과실은 노동자의 배상책임을 묻지 않는다. 중대한 과실의 경우 노동자가 부담해야 하는 배상책임은 회사의 직접경제손실에 한한다. 구체적인 배상금액 및 비율 확정 시 노동계약서 혹은 회사 규정제도에 따라 과실의 경중, 피해정도, 노동자의 급여수준 등을 감안해 배상금액을 정한다. 노동계약서에 약정되지 않았거나 회사 규정제도가 없는 경우 노동자는 배상책임을 지지 않는다.

노동계약이 만기되었으나 노동계약을 종료할 수 없도록 법으로 규정된 일부 상황이 발생돼 노동계약기한이 순연되었을 경우, 법으로 규정된 상황이 소실된 후 회사는 노동계약을 중지할 수 있을까?



노동자와 회사의 노동계약 기한이 만기되었으나 법으로 규정된 일부 상황(여성근로자의 임신 출산 수유 등)으로 인해 노동계약 기한이 순연되었을 경우 양측이 노동계약을 연장하지 않은 상태면 원 노동계약의 종료일이 자동적으로 법으로 규정된 상황이 소실되는 날까지 순연된다. 회사가 법으로 규정된 상황이 소실된 후 노동계약을 종료하는 것은 노동계약 기한이 만기되어 종료하는 것과 같다.
노동계약 기한이 만기되었음에도 불구하고 재계약을 하지 않고 사실상 노동관계가 형성됐을 경우 종료기한은 확정할 수 없다. 그러나 법으로 규정된 상황이 소실된 후 노동자가 계속 회사에 노동을 제공하고 회사가 노동자와 노동계약 연장수속을 하지 않아 노동관계가 존속됐을 경우에는 당사자가 원 노동계약서에 약정된 내용 중 노동기한을 제외한 기타 내용에 따라 계속 노동계약을 이행할데 동의한 것으로 본다. 노동자는 수시로 노동관계를 중지할 수 있으며 회사가 노동관계를 중지하고자 할 경우에는 30일전에 노동자에게 서면 통보해야 한다.

회사의 규정제도에 주 6일근무제를 시행한다고 규정하고 주간 근무시간이 40시간을 넘지 않을 경우 토요일 근무는 정상근무에 속한다. 따라서 회사측은 연장근무 수당을 지급하지 않는다.

기업해체 혹은 법에 의해 철수될 경우 임신, 출산, 수유기의 여성 근로자와의 노동계약을 중지할 수 있을까?




회사가 해체 혹은 법에 의해 철수되어 노동계약을 중지해야 하는 것은 법적으로 허용된다. 회사가 이러한 사정으로 노동계약을 중지해야 할 경우 임신, 출산, 수유기 여성근로자와의 노동계약도 중지해야 하며 규정에 따라 경제보상금을 지불해야 한다. 회사는 임신, 출산, 수유기 내의 생활비, 출산휴가 급여, 생육비용 등을 1차적으로 지불해야 한다.